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Sentiment d'appartenance en entreprise

Leader partage une vision pour développer le sentiment d'appartenance à l'entrepriseDévelopper le sentiment d'appartenance de vos collaborateurs est d'autant plus crucial aujourd'hui que s'étend le phénomène de travail à distance (de chez soi ou chez un client) ou du travail mobile.

 

L'enjeu réside pour l'entreprise dans la gestion des hommes, la coordination et la communication quand il est avéré que seul un sentiment d'appartenance à l'entreprise (mélange de sentiment d’utilité à un groupe et de solidarité à une équipe) partagé par au moins 80% des collaborateurs est un gage de réussite dans la mise en place de la qualité totale ou la réorganisation du travail. Ce qui s'avère on ne peut plus logique quand le sentiment d'appartenance aura un impact non négligeable sur l'absentéisme, le turnover, la motivation, l'estime de soi et l'acceptation du changement.

 Reste à savoir comment développer ce sentiment d'appartenance.

Pour ce faire, appuyons-nous sur une étude statistique sur 50 000 cadres et employés de 85 entreprises canadiennes, américaines et européennes quant à leurs attentes vis à vis de l'entreprise ; dont il ressort 6 éléments principaux par ordre d'importance :

1. Respect et Considération
2. Contrôle de qualité et de service aux clients
3. Clarté de la tâche
4. Tâches stimulantes
5. Information
6. Efficacité administrative

Classons ces différents éléments à l'aulne de la pyramide de Maslow qui met en lumière l'importance de la satisfaction des besoins hiérarchisés, des plus vitaux (besoins physiologiques) au besoin d''accomplissement de l'individu.

Pyrmide de Maslow établissant la hiérarchie des besoins humains

Résultats de l'étude statistique modélisés sous forme de pyramide de Maslow

 

 

 

 

 

 

Dans les besoins physiologiques, on retrouverait l'efficacité administrative ; la clarté de la tâche et le contrôle qualité dans le besoin de sécurité (ou cadre) ; l'information comme socle du sentiment d'appartenance ; le respect et la considération entrent logiquement dans le besoin d'estime et les tâches stimulantes dans le besoin d'accomplissement.

Le Club du XXIème siècle a d'une certaine manière corroboré cette étude en pointant un déficit de management par la confiance dans les entreprises françaises. Et c'est pourtant sur ce terreau de la confiance que peuvent émerger les compétences et les innovations en donnant aux équipes et aux individus la possibilité de transgresser les codes existants. Il n'en reste pas moins que cette confiance ne saurait éclore que dans un cadre commun (fait des valeurs et objectifs de l'entreprise) via un leader apte à partager sa vision. Parce qu'alors, loin des stéréotypes et des voies tracées, en dehors des diplômes, formations ou expérience, tout individu est à même de s'exprimer (étymologiquement "presser hors de", "faire sortir").

Le développement d'un management par la confiance est d'autant plus vital pour l'entrepise d'aujourd'hui si elle veut être à même d'accueillir la génération Y dont les attentes en terme d'épanouissement dans l'entreprise sont pregnantes. Aujourd'hui les jeunes restent en moyenne 12 à 18 mois dans une entreprise, faisant de la précarité dans nos société une vraie force : s'épanouir professionnellement aujourd'hui vient aussi de la diversité des expériences, de l'idée que 50% des métiers de demain au bas mot sont encore à inventer.

Du coup, pour donner à ces jeunes l'envie de rester, l'entreprise devra opérer une mutation déjà en marche :

  1. Passer du contrôle à la confiance.
  2. Etre suffisamment agile pour s'adapter, se transformer, continuer à expérimenter.
  3. Etre transparente. 
  4. Etre alignée, c'est à dire respecter une symétrie entre la promesse faite aux clients et la promesse aux collaborateurs.