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Bien-être au travail et engagement

IBET indice de bien-être au travail échelleIBET, Indice de Bien-Être au travail

L’IBET, indice de bien-être au travail, mesure en fait depuis 6 ans,  la performance sociale d’une entreprise. Par convention, l’échelle de mesure du baromètre Apicil et Mozart Consulting se situe entre 0 et 1 ; 1 traduisant la meilleure performance (cf. schéma).  Il est établi également  que le bien-être au travail révélateur de l’engagement, se situe dans la zone où l’IBET est supérieur à 0.85.

 

Les données principales pour le calcul de l’IBET proviennent de l’analyse des mouvements des collaborateurs, répartis sous quatre rubriques :

1-  Non-disponibilité

Dans cette rubrique, on retrouve essentiellement l’absentéisme pour maladie. Mais également l’absentéisme pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, accident de trajet.

2-  Sorties forcées employeur

Sont intégrées à cette rubrique les sorties en période d’essai à l’initiative de l’employeur, les ruptures conventionnelles, les licenciements économiques.

3-  Désengagements déclarés salarié

Démissions, sorties en période d’essai à l’initiative du salarié et désengagement déclaré.

4-  Désengagement réciproque

Les salariés sont le plus souvent à l’initiative du désengagement en  2014 dans l’ensemble des secteurs avec des pics de l’ordre de 60% et plus dans les secteurs des services informatiques des médias ou du commerce non-alimentaire ;  tandis que les secteurs de l’industrie ou la construction remportent la palme des plus forts désengagements employeur (de l’ordre de 50%).

Coût pour l’entreprise

L’IBET 2016, basé sur les données 2014, est en baisse notoire ; ce qui représente pour le secteur privé un coût annuel par salarié de 12.600 €, soit 11.5% du PIB.

L’enjeu est encore plus important pour les TPE (soit les entreprises de moins de 10 salariés) : les données 2014 montrent en effet une progression de près de 21% des départs déclarés (sorties en période d’essai et démissions) ; ce qui représente une chute de leur IBET de 4 points à 0.70 –dans la zone de désengagement des indices de référence.

Engagement des salariés dans l’entreprise

Pour mesurer les enjeux mieux encore, revenons sur une définition de l’engagement des salariés en entreprise.

C’est Allport en 1943 qui, le premier, a défini l’engagement ; travaux repris par Dubin en 1956 et enfin Siegel en 1969. En synthèse, l’engagement peut se définir comme la contribution volontaire du collaborateur et par le dépassement des attentes placées en lui.

L’enjeu de l’engagement en entreprise est non négligeable en termes de productivité, sécurité, satisfaction client, conservation des talents, etc.) : l’institut Gallup a ainsi déterminé qu’un engagement élevé pouvait générer une hausse minimale de 20% de la productivité et de la rentabilité. Et d’après ce même institut, seuls 13% des collaborateurs dans le monde sont très engagés.

Soyons clairs, l’engagement dépend de chacun. Il semble évident néanmoins qu’un travail qui vous procure du plaisir et un sentiment d’accomplissement,  dans une entreprise où vous vous sentez respecté et reconnu, qui vous offre des perspectives d’évolution intéressantes et vous permet d’atteindre un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle, a plus de chance de produire un fort engagement de votre part.

carto engagement 

Mesure de l’engagement des salariés dans l’entreprise

 

La mesure de l’engagement est généralement issue de deux méthodes complémentaires :

-      Sondages (le sondage Gallup étant la référence dans le domaine)

-      Entretiens détaillés

Ces deux approches permettent autant la mesure de :

- la participation du salarié à la performance de l’entreprise via différents indicateurs (heures travaillées en dehors des horaires « normaux », participation à des initiatives autres que celles programmées, nombre d’actions de l’entreprise achetées, turnover, absentéisme, etc.)

Attention : un salarié satisfait n’est pas forcément un salarié engagé (imaginons un salarié satisfait de sa rémunération pour un travail eu exigeant dont il se contente volontiers).

Et inversement, un salarié engagé n’est pas forcément un salarié satisfait ; et dans ce cas, attention au risque de burnout !

- la participation de l’entreprise à la satisfaction du salarié au regard des plannings (fragmentation du calendrier), du temps individuel consacré au salarié par son manager ou un collaborateur aux responsabilités plus élevées, etc.

Les enjeux de l’engagement pour l’entreprise

 

S’il n’est pas aisé à mesurer, l’engagement des salariés n’en est pas moins indispensable à la bonne santé économique de l’entreprise. Ce pourquoi la satisfaction des besoins des salariés essentiellement liée à la qualité de l’organisation du travail, doit être une préoccupation quotidienne des managers et des chefs d’entreprise, et notamment des TPE comme nous l’avons évoqué plus haut.